摘要：成功只是偶然，失败才是常态；随着阅历的不断增长，我越来越明白这句话的道理。古人常云“居安思危，有备无患”；《公司革命》就是很好的诠释，综描述了一个毫无生气、意志涣散的企业，如何转变成激情澎湃，并创造出可观利润企业的方法。下面是我对本书的一引进感想和心得，与大家分享共勉。
正文
大部分人面对失败和挫折时，我们第一感受是难受，要么逃避，要么沉浸在悲观主义气氛中……经过人生种种蜕变后，我认为不管遇到任何困难，每个人都应先有一个乐观主义的态度。比如，我们在做事的时候，并不是因为好才干，而是因为愿意才干。所以即使失败了，也无怨无悔。因此在事前，要直面“愿意干”，及“应该干”等这些问题。根据《公司革命》的结构框架，我结合自己的知识树，把它分为四个模块，它们应对书中的四个章节。
第一模块：正视现实，找到问题之源！
在考虑企业改革的时候，人们经常从“钱”的问题入手，因此我们常常能听到“现金流”等这样的类似的关键词。不言而喻，评价企业好坏，短期现金流仍是一项重要的指标，因而，财务报表作为企业真实面目的反映，其重要性是显而易见的。然而，作者认为企业真正的价值，是由五种资产构成的，它们是财务报表所体现的“物质资产”、金融资产”，还有财务报表没有体现的” 组织资产”、“人的资产”、“客户资产”。这“五种资产”就像波浪翻滚那样循环、膨大，最终创造出公司的价值和成果。
试想一下，经过许多努力，公司经营状况依旧朝着恶化的方向发展，眼看着所有的一切都变成徒劳的话？你会怎么想呢? 在这样的情况 下，有人会呼吁:“改革吧! 对公司进行改革吧!” 这时不可能有人立刻答复:“好的! ”，他们多半会在心里想:“算了吧! 我们不可能再有什么变化啦!”
那么究竟应该怎么办呢?
在这种时刻，只有“静下心来等待”，也就是要耐心等待对方自己产生 “想有所行动”“ 想变成….的想法。除此之外没有别的办法。由于心太急进而强行采取行动而导致失败的例子太多了，这就好像是明明吃饱了，但由于观念上认为这东西对身体有好处就没完没了地吃，结果造成消化不良一样。
正视现实首先是学会倾听，运营不畅的企业大都是这样，平时总是听命于公司，而上司能够听自己说话的机会基本没有。但是，不管是谁在工作中都有可能产生各种疑问。这种疑问，想法总是被无视，在自己的价值不被认可的环境中，人们就会想到放弃，就会渐渐沉沦。如果企业员工都不再消沉，良性的企业文化就会生成，则企业走上良性发展的道路。
那么如何让员工不再消沉呢？作者认为，通过一种开放式的形式，大家能够畅所欲言地谈论“我们自己的公司”，公司好的文化与思考方式、习惯就一点点的呈现出来。另外值得注意的是“畅所欲言”不能理解成是揭公司“短儿”，公司管理层需要通过这种形式，正视企业自身的不好之处，要有“有错之则改之”的精神，才能发挥其效果。当人们都慢慢认真对待公司的“短儿”，企业中很小很小的变化正在出现。
正视现实根本原因不是“人”，而是“事实”，所以接近事实就成为了重要的事了。如果企业能够客观地审视所有缺点，用积极的思考方式去正视问题，那么企业曾经拥有好的思维方式和习惯，以及不能带到企业的不思想方式和习惯等就全部浮上水面，这样更能与参会者达成共识。畅所欲言另外一个重要维度就是信息要全部公开，三富正博说“只有问卷，不用嘴说，所思所想或多或少会被写出来，即使在会后，问卷中所写的也是会上所想的，同样是重要的交流。”信息公开指好的意见要公布，消极的意见也要公开。这样参会者会感觉到自己的意见得到了重视，自己受到了尊重。在得到积极的回应时，参会者则会自觉地发表感想和议论。
另一个值得关注的问题就是“上意下达”，所谓上意下达就是领导的意思或命令传至部下并加以执行。所谓组织，就是在上层管理者的统率下向目的地前进的集团。企业就是组织，而上意下达本身并没有问题。三富正博指出“上意下达”问题所在，指的是上边的意向单方面地向下传递，而下边毫无保留地予以实行。换言之，就是将一个人思考的过程抹杀掉了，而要照上司说的去办。这样的结果就会导致员工们失去对于企业、对于客户所应承担的责任，而一旦出现问题则同自己无关而将责任全部推到上司身上，自己甚至连反省的功夫都不愿去花费。如此这般“上意下达”的企业通常都会深陷于各种各样的问题之中，比如：忽视客户的存在、员工同事间的信赖关系日渐淡薄、推卸责任的感觉在蔓延、管理层的意思得不到传播、改革不能持续。
当企业深陷各种问题时，就会逐渐发现该组织缺乏激情，而且，企业的员工们对于自己的企业缺乏激情这点并没有注意到。对此，《公司革命》作者反复重申: “激情是很重要的，对待工作只要充满激情，企业的经营就会顺利向前。激情支撑着企业的业绩。” 很多创业公司时虽然抱着高远的志向，但随着经营者或员工的更新换代的不断进行，激情也就渐渐消失殆尽了。但是，这并不意味着，在这样的企业工作的每个员工激情都随之完全消失，实际上，尽管热情地去工作，但由于生产方向有误而没有被发现的情况仍然存在。作者还强调，以出成果的思维方式和习惯为基础，从事良性经营，自然会取得成果。而以不出成果的思维方式和习惯为基础，从事不良经营，则得不到成果。这一点任何企业都是相同的。
当企业开始正视问题，问题明确化了，那么采取相应措施的话，就肯定能够取得成绩。作者把企业改革分为四个阶段：一、参与改革过程的阶段、自始至终参与的阶段、参与制定战略的阶段、参与企业文化的阶段（见下图）。
企业存在使企业文化转变的可能性，只要假以时日就可以办到，问题的根源是”上意下达“的企业文化，该企业处于衰退末期以及文化不改变成果就出不来等原因。而正是因为考虑到这些原因，作者认为在该企业身上是有文章可做的。如果员工们每个人都具备了强烈的求变意识，企业就会成为当然的出成果的组织。如果员工们都不具备求变的意识，那么无论怎么做都会以失败而告终，改变企业是绝对不可能的。
第二模块：激情澎拜让企业的崛起指日可待！
同不出成果的思维方式和习惯一样，出成果的思维方式和习惯也要被明确。然后，同不出成果的思维方式和习惯诀别，同时更进一步地思考出成果的思维方式和习惯并加以实践，在成果取寻之前不断进行对错的试验，直到成果出现。
只有激情澎湃的企业才能得以生存，要想改变迄今为止一直持续的不出成果的思维方式和习惯，那么就要触及企业文化，这包括理念和行为准则。
企业文化最重要的定义不是量的多少和内容的好坏，而是“我们应该相信什么并忠实地执行”。该企业的这个理念并非若千年后将要实现的理想中的目标那样虚幻的东西，而是该企业只要存在就要永远适用的价值观。很多例子表明，有许多企业文化的所谓理念或行为准则是不被一线所接受的。即使接受也是假的，表面上装装样子，敷行番了事，结果是什么变化也没有。理念或行为准则本来应该充分浸透到一线，跨越管理和一线之间的樊篱，使企业的所有人共同享有。
在一线形成的理念和行为准则，绝不是什么奇大无比的东西，说到底也就是发生在身边并且能够感觉到的小东西。比如定一个很小很小的目标”从赞美开始”、“与其他部门同事聊天半个小时”等等。要想使公司的企业文化发变化，最初要从小小的行动开始是其秘决。要学会自己能够养成良好的习惯，并以迎接挑战的姿态出现，周围的人们是可以清楚目睹的，也是被认可的。人一旦有了这种精神，就可以一心一意地向前看，一心一意地去工作并充满自信地去迎接挑战。
在企业文化的变革过程中，一步一个脚印，坚持不懈地做实事才是成功的秘决。当然我们也明白 ，动摇及反复是必然发生的，理解及行为准则也是一样，不是突然地、大规模地推出，而是从最简单的地方入手，拿简单的例子开刀，组织全体人员积累经验是重要的。让员工们感到在正常的工作中也存在值得赞扬的地方，能够发现并运用这一点，就种方式就是加点主义。只要反反复复反实践，一点一点的累积，被赞扬者就会发生变化。
另外值得注意的是，在企业改革进程中，一定会出现抗拒行为，这些类似的麻烦无法在事前避免。虽然被人吼很不愉快，但如果冷静地分析一下究竟是什么样的原因所致，你就会发现对方如此行为的理由，进而找到解决问题的突破口。
真正激情澎湃的家伙们就在公司里，最初，很多员工也都是怀着各自的热情进入公司的，这种热情一旦复苏，不少人都这样说:“已经好久没有进行这样的议论了。” 能做点什么的预感出现了，同时人们眼里冈着兴奋的光芒。企业应该鼓励员工多试试，当他说“我做做看看”时，他的眼睛里闪烁的是充满主动精神的光辉，而不是接受了谁的命令才去做的反应。就这样一点一点，逐渐地使洋滥着激情的思想开始扩散开来。
所有人都有激情吗？企业的改革，特别是处于衰退期的企业改革能否成功，取决于企业和员工是否具有激情。如此断言不为过吧?为什么这么说? 因为组织能量的缺失是衰退期的最大特征。因此，激情的源泉只能来自于工作中的每一个员工。
对于我们来说，最重要的就是要下工夫将他们的激情焕发出来。员工们的激情将会提升企业文化能量的水平。然而，具有激情工作经验的人有多少呢? 那些告别了激情学生时代的人们，一旦参加工作，多数人都已经忘记了什么是激情。我刚走上社会时也是如此。
工作时要有激情? 开什么玩笑。企业是人生磨炼的场所，工作就是磨炼这样想的人不在少数。然而，这话说得不对。一天8小时的工作时间，占去了一天的三分之一。而且平常最好的时间段被工作占去了，这个时间段可称为黄金时间。如果在这个时段中不快乐的话，那么你能到哪儿快乐去呢? 也就是说，企业不论在成熟期或衰退期，没有激情是干不好工作的，如果在企业中焕发不了激情的话，就要追究为什么没有激情。对此，最好要正视现实。或许，这个企业正像本书介绍的这家钢铁企业那样进入了衰退期的晚期。
你有激情的话，就能够影响你周围的人，进而使全体成员有激情地从事工作，企业自然就会恢复元气。组织中的激情是会传染的，而正是这种传染能使企业文化的能量上升。激情是可以乘风扩散的，而且，激情→快乐一笑容的良性循环只要能够持续，客户就会不断增加，企业的业绩上升也就不言而喻了。
年轻人同企业一起成长的道路将是漫长的。如果企业不朝好的方向发生变化的话，将来他们自己的生活是会发生困难的。所以，当企业发生危机时，他们没有理由沉默不语，也正因为如此，他们意欲改变企业的愿望的强烈程度是年长层次不能相比的。
因此，变革要触碰到沉睡于企业底层员工的激情，本着认真而稳妥的精神，将该企业带向“能够激情澎湃、快乐地工作的组织”的目的地。如果拥有这样的热情，那么企业的崛起指日可待。
第三模块：明确谁创造企业价值？
如果问起对于企业来说什么事是重要的，很多人都会抢着说是“钱”，也就是五种资产中的金融资产。当然了，如果没有钱，企业是生存不了的，从这个意义上来说，钱确实是重要的东西。但是，这个钱到底是谁给你送来的呢? 是客户。在同样的五种资产中，客户属于客户资产。
企业只要不借款或增资，所有的钱基本上都来自客户。因此将来的资金流人和客户的满意度是存在着某种关系的。如果客户对企业满意，就会高兴而心甘情愿地把钱支付给你。反之，客户将会把钱支付给其他企业。客户是否满意将对资金的流入产生很大的影响。而且，客户资产的关键词是笑容。客户脸上有笑容，客户资产就增加，反之就变小。
那么，客户用钱买的是什么呢? 是企业的产品和服务。产品和服务属于物质资产。所以产品和服务成为客户想都不想就要购买的东西便成为必要。其中，也包含质量和价格因素。
企业的产品和服务由谁来提供? 当然是企业的员工们了。员工属于五种资产中的人的资产。员工们如果不能精神倪满地法迎接桃战并不断地成长，就不能造出优良的户品和提供优质的服务。人的资产的关键词是生机勃勃。员工们生机勃勃地工作，人的资产增加，反之，则缩小。
那么，员工们从属于哪里? 当然是企业或组织。
使员工们忘我辛勤工作的能量源自充实而丰富多彩的企业文化，或明确的方向性(战略)，这种有如此企业文化或战略的力量在五种资产中属于组织资产。
组织资产的关键词是“激情”。同这个企业有关之人充满激情，从事工作的能量(文化)强，则组织资产增加，反之，则缩小。
组织资产对另外四种资产起统帅作用。因而，其他四种资产是否处于良好状态，很大程度上取决于组织资产。
这表明，企业是否良性循环以这五种资产来衡量是可行的。我们在该钢铁企业的会议上，-边倾听企业内外的各种各样的谈话，一边反复研究企业的循环。这里是否存在良性循环呢? 如果 没有的话，问题出在哪里?关于这一点， 我们一边思考，一边反复开会讨论。
我们将这种循环称之为“价值创造的进程”。“ 价值创造的进程”顺利的话，企业就会良性循环，企业的价值也将不断高涨，反之，则会出现恶性循环，进而会危及到企业的生存。
为什么工作中有激情并且能够取得成果的人反而要辞职呢? 这是因为这些人对在企业的工作越来越感到扫兴、无聊。其原因是由于领域③所属的那些人的情况不被人事部门、经营者、管理者们所注意造成的。这些人们虽然同①所属的人们一样也在取得成绩，但基本上属于对工作缺乏激情的。换言之，就是对企业的热情不高。
工作就是为了赚生活费，给多少钱干多少活儿，这以外的事情与我无关。他们就是抱着这种态度工作的。所以，尽管也取得了些成绩，但却缺乏创造企业价值的必要的激情。而且往往也是这部分人来攻击①和②所属的人们。
“你们这些家伙哪来的这么大的精神头? 工作只要出成绩就行了。”被这么一说，本来还激情满满工作的人们不可避免地也会受到影响。如果管理层也存在这种人的话，其思维方式的向下传导将造成怎样的影响，可想而知。这么一来，企业的文化，企业的价值就被破坏掉了。自己虽然激情满怀地努力着，却会受到企业中另外-些人的言论或行动的影响。①所属的人们渐渐地就会心灰意冷，最终就会离开这变得令人扫兴的企业。
由来自年轻人不拘形式的压力而产生出来的那些人，正是②所属之人。为了不能将这些人孤立，为他们提供活动平台是非常好的主意。另外，使②所属之人同①所属的人们结合起来是重要的。①和②所属的人们成为同志可以为改革提供动力。而且，只有①和②类型的人们才是创造企业文化的推手。
经营者必须同每一员工共同拥有统一企业文化和战略，并使员工充分理解其意义，在此基础上，从各自所处的位置上想客户所想并付诸行动。如果想成为可以充满激情而工作的组织，不是在十年后，而是就在今天，就在现在这个瞬间开始激情工作，并且要创造十年后还能为继的条件。这才是真正意义上的长期目标。也就是说，其实每一天都是长期目标，尽管这说起来可能令人觉得可笑。
所谓理念也是完全相同的，今日在实现，明日也在实现并且一直在实现。十年后的理念同今天的理念相比一定是更大更充实的。这才是长期意义上的理念应有的样子。
第四模块：相信个人的力量
许多人不认为自己的工作重要，而是想寻求更好的工作、更好的环境、更好的企业以及更适合自己的企业，然而，这显然属于“这山望着那山高”。正确应该做的是立刻停止这种想法。自己同所在的企业因为具有某种缘分，才在这里利用人生的宝贵时间来工作的。如果不会利用该企业所拥有的价值资产和关系网，那就太可惜了。应该尽量使用企业的资源来使自己成长。与其茫然地寻找，不如脚踏实地做事。因此，重要的是快乐、认真、全力以赴地从事自己眼前的这份工作。
有意思的是，不管多么无聊的工作，只要认真地思考并加以实施，就能够看到这个工作的另一面。在认真工作的过程中，就会发现问题并自然会考虑如何去解决。当然，很可能会找不到答案，但重要的是坚持不懈地去思考，反复尝试。瞬间即逝的问题，只要认真地去思考，有意无意之中，答案可能就会突如其来地闪现。而且，要把这些想法迅速记在纸上，以防忘记。解决的办法一旦得出，就要即刻实行。如果还是不能见效，那么就要再下工夫。就在这样的反复过程中，说不定什么时候，问题得到解决的瞬间就来到了。
不可思议的是，虽然总也不成功被认为是理所当然的，但只要有一次体验到了成功的瞬间，那么，这次再取得成功也就会被视为是理所当然的了。人们把这称之为成功体验：只要有了一次的成功体验，什么样的问题都能够解决的状态就形成了。即使出现更难的问题，只要认真地思考并对产生的想法或点子反复进行试验，经过试验、错误、再试验的过程后，这个问题也会被解决。而这一不断反复的过程，也会使解决问题的能力得到很大提高。
在组织变革的领导以及一线现场的员工的眼前，令人厌烦的问题堆积如山，而且在过去，谁也不愿意碰这些问题，因为他们看起来根本解决不了。现在回头去看过去的经历，觉得不是很成功。因为谁都认为与自己无关，虽然表面上看起来是互相协助，但实际上谁都不想伸手相助，未来更是看不到光明。然而三富正博认为，这实际上是一场不会失败的游戏。无论如何，只要认真对待眼前的问题，就会在不知不觉中发现自己练就了职业人员所应具有的素质。反之，就会逐渐退化。只要认真思考自己的将来，得出的结论将只有一个，即不断进取。工作这东西只要怀着热情尽力去做，成功也好，失败也好，对自己来说都是有价值的。正因为如此，工作才成为了“没有失败的游戏”。
说到改变确实很难，尤其是企业的变革，特别是，企业规模越大，这种倾向就越强。企业的变革首先是文化上的改变，在迄今为止的漫长的历史中形成的企业文化，以个人的力量来改变是不可能的，它是自然的反应。但这是在创业期、成长期或者成熟期所应该说的话。如果在衰退期，特别是衰退的末期，企业的力量已经所剩无几了。那么，我们只能走依靠个人(员工)这条道路了。
文化是在许多个人中起支配作用的整体的趋向。甚至是与其对立而产生出的一种新志向。这种志向将会逐渐影响整体的感情，进而对其起决定性的作用并且获得再生。企业文化的变化确实是了不起的大事。但是一旦进入衰退期的末期，情况就变了。虽然“无力”、“灰心丧气” 的气氛在起支配性作用，但如果想要认真地使企业变成拥有能出成果的思维方式和习惯的企业，究竟会发生什么呢? 由于发起这一行动的人们怀有激情和无穷的动力，就会发生令人意外的变化。
这可能意味着并不是什么有意思的游戏。最初，可能只有你一个人激情满满的，但只要超越自己所属部门去交流的话，渐渐的，同样拥有激情的人就会集中起来，我们的企业是不是也有这样的人存在呢? !人们可能就会发出这样的疑问和惊叹。这样的活动最终将使企业的文化发生人们所向往的变化。
即使是个人的力量，只要拥有同样思维方式和习惯的人集中起来，就会形成巨大的力量，再加上激情的相互传导，企业的文化就必然发生变化。
最后，我用书中最后一段话来总接：请相信个人的力量，请相信自身的潜能，但是任何时候，不要忘记谦虚。激情、快乐、笑容的前方就是成果！
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